Pourquoi les dirigeants à une taille unique échoueront toujours (et ce qui fonctionne à la place)

Le leadership a toujours été autant sur les gens que sur la performance. Ken Blanchard, dans son livre influent, «The One Minute Manager», l'a simplement dit: différents coups pour différentes personnes.

Chaque individu a des besoins, des émotions et des aspirations uniques, et il n'y a pas de formule rapide pour les diriger efficacement.

Les meilleurs leaders sont ceux qui peuvent lire la salle, comprendre les aspirations de leur peuple et adapter leur style pour faire avancer les choses sans se casser la confiance ou le moral.

Pas de formule de correction rapide

Il existe d'innombrables définitions du leadership et de la gestion. Pour moi, la direction peut se résumer comme:

«Gérer efficacement les egos humains, les émotions et les sentiments.»

Dans n'importe quel lieu de travail, vous trouverez des employés motivés par différentes motivations:

• Certains recherchent de l'argent.

• D'autres veulent du pouvoir.

• Une certaine appréciation ou reconnaissance.

• D'autres apprécient les récompenses significatives et non financières.

Un leader qui essaie d'appliquer un seul style se heurtera rapidement à la résistance. Pour être efficace, vous avez besoin de flexibilité: la capacité d'adapter vos accidents vasculaires cérébraux en fonction de l'individu.

Les gens sont différents

Regardez autour de n'importe quel bureau et vous verrez le spectre du comportement humain. Certains sont des extravertis qui prospèrent sur la collaboration, tandis que d'autres sont des introvertis qui préfèrent la focalisation silencieuse. Certains sont directs, tandis que d'autres peuvent être plus politiques ou manipulateurs.

Les mener tous n'est pas une tâche facile. Le défi est de:

• Faites le travail efficace.

• Évitez les conflits inutiles.

• Laissez les gens se sentir respectés, pas le ressentiment.

Sur le papier, le leadership semble simple. En réalité, vous faites face à d'innombrables défis non écrits, aux affrontements de la personnalité et à la dynamique changeante.

Ce qui aide, c'est de tirer un mélange d'apprentissage: livres, mentors, expériences personnelles et leçons des autres. Au fil du temps, ce mélange devient le fondement de votre propre style de leadership.

La hiérarchie des besoins de Maslow au travail

L'un des outils les plus pratiques pour comprendre la motivation est la hiérarchie des besoins d'Abraham Maslow.

À sa base, il y a des besoins physiologiques comme la nourriture et le refuge. Ci-dessus, la sécurité, l'appartenance sociale, l'estime de soi et enfin, l'auto-actualisation. Chaque niveau s'appuie sur le précédent.

Sur le lieu de travail, cela se traduit par la reconnaissance:

• Les jeunes employés peuvent être plus concentrés sur l'argent et la sécurité de l'emploi.

• Les employés de la mi-carrière peuvent avoir envie de reconnaissance, de responsabilité ou d'un sentiment de progrès.

• Les employés supérieurs recherchent souvent un objectif et des contributions significatives au-delà du gain financier.

Comprendre où chaque personne se trouve sur cette hiérarchie permet aux dirigeants d'adapter son approche. Il ne s'agit pas de manipulation; Il s'agit de rencontrer des gens là où ils se trouvent et de les aider à aller de l'avant.

Le défi de Stephen: une étude de cas

Prenons l'exemple de Stephen, qui est venu d'un milieu militaire et est devenu directeur d'une institution universitaire.

Dans l'armée, la discipline a été ancrée et les ordres ont été suivis sans question. Mais dans le monde universitaire, Stephen a rapidement découvert une réalité différente: sept chefs de départements, chacun avec des personnalités fortes, des plaintes fréquentes et une multitude de conflits axés sur l'ego.

Au début, Stephen a eu du mal. La gestion des universitaires, avec leurs ego et perceptions variés, était beaucoup plus complexe que les soldats commandés. Les conférences sont devenues chauffées, les griefs se sont accumulés et les affrontements de personnalité ont bloqué les progrès.

Mais Stephen s'est adapté. Il:

• A jeté ses pratiques militaires rigides.

• Adopté une politique à la porte ouverte.

• Écouté attentivement avant de prendre des décisions.

• A conseillé ceux qui ont suscité des conflits.

• Ont pris des mesures fermes si nécessaire, y compris l'avertissement ou l'élimination des fauteurs de troubles persistants.

Au fil du temps, le personnel a commencé à apprécier son équité et son dévouement. L'institution est devenue plus responsable, productive et pacifique. L'histoire de Stephen montre que le leadership concerne la passion, l'adaptabilité et le courage de mettre les gens en premier, sans perdre de vue la mission.

La leçon de base

Le leadership ne consiste pas à appuyer sur les boutons sur les machines: il s'agit de travailler avec des êtres humains, chacun avec ses propres egos, émotions et bizarreries.

Il n'y a pas de baguette magique. Il n'y a pas d'approche à biscuit. Au lieu de cela, un leadership efficace nécessite:

• Patience – Reconnaître que les gens apprennent et réagissent différemment.

• Flexibilité – ajuster votre style en fonction de l'individu et de la situation.

• Empathie – Comprendre ce qui motive vraiment chaque personne.

• Discipline – Savoir quand conseiller, quand encourager et quand agir fermement.

Même les jumeaux, qui peuvent partager l'ADN, ne partagent pas de personnalités identiques. Les dirigeants doivent se rappeler que chaque personne marche vers son propre batteur, et c'est le travail du leader de se connecter à ce rythme.

Réflexions finales

Un grand leadership est une question d'équilibre. Il s'agit de guider sans écraser, d'encourager sans chodage et de corriger sans décourager.

Si vous souhaitez mener efficacement, arrêtez de chercher la solution rapide. Au lieu de cela, reconnaissez la riche variété de la nature humaine et adaptez vos accidents vasculaires cérébraux à différentes personnes.

Parce qu'en fin de compte, le leadership ne concerne pas la gestion des processus: il s'agit d'inspirer les gens.