Comment critiquer sans nuire à leur confiance

Lorsque vous serez le leader, il arrivera des moments où vous devrez critiquer la performance de ceux que vous dirigez. Leur travail ne répond pas aux normes qui ont été fixées et vous devez y faire face. Comment critiquez-vous, mais sans nuire à la confiance de la personne que vous critiquez? Comment corrigez-vous son travail tout en le faisant continuer à travailler avec une attitude positive?

Vous pouvez envisager de réfléchir aux cinq idées suivantes énumérées ci-dessous.

1. Action contre personne

Dans leur livre exceptionnel, The One Minute Manager, Ken Blanchard et Spencer Johnson ont souligné que vous critiquez l’action, pas la personne. Un certain nombre d’entraîneurs dans l’arène sportive ne le croient pas. Ils pensent que vous critiquez à la fois l’action et la personne. En vous adressant aux deux, vous attirez l’attention de la personne et elle sera motivée à faire mieux.

J’ai joué pour un entraîneur qui croyait que la personne devait être traitée durement pour que le joueur améliore ses performances. J’ai trouvé que pour garder ma confiance, je l’ai littéralement mis à l’écart quand il me déchirait. Le problème, cependant, était quand il enseignait des concepts très importants pour l’amélioration, je l’avais toujours mis à l’écart.

J’ai ensuite joué pour un entraîneur au collège, Gordie Gillespie, qui a sûrement corrigé une mauvaise performance. Quand il a crié, vous le saviez! Cependant, au cours des quatre années où j’ai joué pour lui, je ne l’ai jamais entendu attaquer la personnalité d’un de nos joueurs. C’était toujours l’action.

Je pense qu’il peut y avoir une exception à cette philosophie. Lorsque vous avez corrigé à plusieurs reprises l’action de la personne que vous dirigez mais qu’elle refuse de changer, vous devrez peut-être vous adresser à la personne.

Nous avions un athlète dans l’une de nos équipes de basket-ball à l’Université de St. Francis qui se rendait au bout du banc lorsque nous le retirions d’un match. Nous voulions que tous nos joueurs viennent sur le banc et s’assoient près d’un entraîneur adjoint et parlent du match. Il n’a prêté aucune attention à notre mandat et a continué à ne pas siéger à côté d’un entraîneur.

La troisième ou la quatrième fois qu’il a fait cela, j’ai dit à l’un de nos entraîneurs adjoints de l’escorter à travers le court jusqu’au vestiaire pendant un temps mort. J’ai demandé à notre entraîneur de l’informer que je lui poserais une question à la mi-temps – veut-il faire partie de notre équipe ou non?

J’étais content qu’il ait décidé de rester avec nous car c’était un très bon joueur! Je détestais l’embarrasser mais il n’avait pas le droit d’embarrasser notre équipe. Il n’est jamais allé au bout du banc après cet incident.

2. Théorie du sandwich

La théorie du sandwich peut être un moyen de faire passer votre critique à une personne sans nuire à sa confiance ou à son attitude positive. Vous prenez en sandwich la critique entre deux commentaires positifs.

Je pourrais dire quelque chose comme ça à l’un de nos basketteurs. «Vous savez que vous êtes un excellent joueur, alors pourquoi feriez-vous la passe difficile ou sophistiquée au lieu de la passe plus facile pour maintenir notre attaque en mouvement? Revenez maintenant sur le court et montrez à tout le monde pourquoi vous êtes un joueur de toutes les conférences. »

Il espère comprendre que la passe fantaisie est souvent interceptée et que nous ne la voulons pas dans notre jeu offensif. S’il continuait à faire la passe difficile, il serait assis à côté de nous sur le banc! Dans le sport, le banc est le grand égaliseur.

3. Signalez ce que vous dites

Il y a une maxime qui dit: « Pensez à ce que vous dites et dites ce que vous voulez dire. » Vous ne voulez pas tourner autour du pot quand vous devez livrer des critiques; vous voulez être précis. Vous voulez être franc pour aborder le problème.

Je n’ai participé qu’à une seule intervention et c’était certainement le moment de dire ce que vous dites. Nous avons dû affronter une personne sur l’alcoolisme. Nous avons eu notre équipe présente avec un psychologue qui nous a appris comment mener l’intervention.

Nous avons en fait intégré la théorie du sandwich dans l’intervention parce que nous avons commencé la séance avec trois des membres de l’équipe disant à la personne à quel point ils se souciaient sincèrement de lui. Ensuite, nous avons abordé la gravité de son problème et le fait que nous ne pourrions plus tolérer qu’il soit avec nous s’il n’irait pas en cure de désintoxication.

Nous avions une voiture qui l’attendait juste devant le bâtiment et un hôpital prêt à l’admettre. Nous avions également un établissement qui l’accueillait après la désintoxication à l’hôpital. Nous avons finalement voulu dire ce que nous disions en lui disant que s’il n’allait pas immédiatement à l’hôpital, il ne serait plus avec nous. Il a accepté de partir. Il était essentiel que nous soyons tous sur la même longueur d’onde pour dire ce que nous voulions dire et ce que nous disions.

4. Privé

Amy Guettler a écrit: «Lors de toute critique, faites-le en personne et en privé pour éviter de l’embarrasser devant ses collègues.» Je suis d’accord avec cela avec le seul exemple exceptionnel donné ci-dessus. Embarrasser la personne que vous critiquez est toujours le dernier recours.

Un manager de ligue majeure a passé trois heures avec un groupe d’entre nous à parler de baseball. J’avais beaucoup de respect pour lui car il n’a jamais critiqué ses joueurs dans les journaux ou les salles de diffusion. Il nous a dit, cependant, qu’il fut un temps où il était déçu par ses joueurs intermédiaires.

Il les a appelés en privé et leur a simplement dit: « Il y a encore une Ligue Triple A! » Il n’avait pas à dire qu’ils pouvaient être rétrogradés là-bas. Ils ont compris. Joe Nameth, le quart-arrière exceptionnel de la NFL, a été critiqué publiquement mais il respectait toujours ses parents. Il a dit jusqu’à l’âge de treize ans, il pensait que son nom était «Tais-toi!»

5. Commentaires

Geoffrey James a écrit: «La critique des menaces comme forme de rétroaction.» En fin de compte, le but de la critique est que la personne que vous critiquez améliore ses performances. Pour améliorer votre critique, vous voudrez peut-être réfléchir à la façon dont Geoffrey James a poursuivi: «Écoutez, reconnaissez et apprenez. Vous pensez peut-être savoir ce qui se passe et pourquoi quelque chose s’est passé, mais vous pourriez facilement vous tromper.

Cela peut arriver dans le monde de l’éducation. Une fois, nous avons eu une fille au lycée qui était brillante mais qui ne voulait tout simplement pas étudier. Quand nous l’avons écoutée, nous avons découvert qu’elle était dans une famille d’accueil et dans cette maison, elle avait vu des choses horribles arriver aux plus jeunes. Compte tenu de ce qu’elle vivait, étudier était la dernière chose dans son esprit.

Il y a peut-être du mérite à ce qu’écrivait Ian Maclaren: «Tout le monde que vous rencontrez mène une bataille dont vous ne savez rien. Etre gentil. Toujours. »

Si votre objectif est de faire en sorte que la critique mène à une amélioration et que la personne critiquée conserve sa confiance et son attitude positive, vous voudrez peut-être considérer ces cinq points avant la confrontation.

1. Critiquez l’action, pas la personne.
2. Déterminez si la théorie du sandwich est applicable.
3. Dites ce que vous voulez dire, pensez ce que vous dites.
4. Critique en privé.
5. L’objectif est la rétroaction, la confiance et l’amélioration.